得到反馈通常并不容易。一般领导者不问,追随者就不会反馈。双方需要一些技巧来做这件事情。如果你让人们向你反惯变得更容易,人们接受你的坦诚反惯时也会更容易。要想起到最好的效果,好的反惯应具体而非笼统；应对事而非对人；应请求而非强迫；应及时而非迟滞；应描述而非评价。你必须有真诚改进自己的意愿，你必须证明你有开放的胸怀。

    当然,他人的反馈并不意味着他就是对的,或是100%准确。你需要向他人确认,以了解你所得到的反惯的可靠度。毕竟,很少有人能看到你的全部。有时,反馈可能更多地反映了反馈者的问题,而不是接受者的问题。但是请记住如果你收到反馈后什么也不做,人们就不会再给你反馈了。他们会认为,你非常傲慢自大,以为你比其他任何人都聪明,或者你根本不在乎他人想说什么。你给他人造成的这些印象都会对你作为一个领导者的信誉和效率造成严重的负面影响。
   以上分析也同样适用于你向追随者提供反馈的情况。反馈越频繁地成为谈话的一部分,获得反馈并且建设性地处理反馈就越容易,特别是当双方都拥有相似的价值观和愿望的时候。同时,为反馈营造恰当的气氛也很重要。回顾过去的行为不能搞得像审犯人或问罪那样。定期地寻求反馈应该成为一个关于“发生了什么”的例行检查,目的是确保人们持续学习,不要再犯相同的错误。
    通常,领导者担心直接和坦率的反馈容易暴露问题,给予反馈的人也担心遭到报复。这是一个风险,但是,与领导者的学习和提升效果相比,承担一些批评是值得的。成为卓越的领导者需要有高度的自我觉醒，需要闻过则喜、不断改进。寻求反馈，表明你胸怀宽广，愿意接纳正确的观点，这对于他人的反思自己在以身作则方面做得如何也很有帮助。